15 lat doświadczenia HR w przemyśle ciężkim — cement, kruszywa, beton. Projektuję i wdrażam systemy premiowe, wartościowanie stanowisk i regulaminy wynagradzania dla kopalń odkrywkowych i zakładów produkcyjnych.
Sebastian Pawlik — przez ponad 10 lat HR Manager / HR Business Partner w Holcim (cement, kruszywa, beton, 1900 pracowników), odpowiedzialny za strategiczne wsparcie HR dla regionu południowej Polski: cementownie, kopalnie kruszyw, wytwórnie betonu.
Prowadziłem integrację HR przy fuzjach i przejęciach, wartościowanie stanowisk metodą analityczno-punktową, projektowanie systemów premiowych oraz standaryzację regulaminów i polityk HR w trzech liniach biznesowych. Współpracowałem na bieżąco z reprezentacją pracowników i związkami zawodowymi.
Dziś przenoszę to doświadczenie do mniejszych organizacji przemysłowych, które potrzebują tego samego poziomu rzetelności — bez korporacyjnego narzutu.
Pełny zakres wsparcia HR dla firm przemysłowych — od systemów wynagradzania, przez rekrutację, po integrację po fuzjach.
Regulaminy premiowania z mierzalnymi KPI, capami i mnożnikami absencji — dopasowane do specyfiki produkcji ciągłej i sezonowej.
Metoda analityczno-punktowa, siatki płac i hierarchia stanowisk oparta na obiektywnych, mierzalnych kryteriach.
Dokumenty zgodne z Kodeksem pracy, gotowe do wdrożenia i konsultacji z reprezentacją pracowników.
Górnictwo, kruszywa, produkcja, automotive, logistyka — rekrutacja na wszystkich szczeblach, od operatora po kadrę zarządzającą.
Wsparcie menedżerów w bieżących decyzjach personalnych, ocenie i rozwoju zespołów oraz trudnych sprawach pracowniczych.
Position mapping, integracja systemów wynagrodzeń i polityk HR po połączeniu lub przejęciu spółki.
Projekt zanonimizowany na potrzeby publikacji — dane liczbowe i struktura modelu odzwierciedlają rzeczywiste wdrożenie.
Brak spójnego systemu wynagrodzeń. Premie przyznawane uznaniowo, bez powiązania z wynikami pracy — co budziło niezadowolenie załogi i utrudniało zarządzanie kosztami osobowymi.
Model punktowy wartościowania stanowisk (6 kryteriów, maks. 1000 pkt) w trzech grupach: Produkcja, Sprzedaż, Wsparcie. Regulamin premiowy z mierzalnymi KPI i przejrzystym capem.
Przejrzysta siatka płac, premie powiązane z realnymi wynikami, dokumentacja gotowa do prezentacji zarządowi i konsultacji z reprezentacją pracowników.
Pracujesz w kopalni odkrywkowej, zakładzie produkcyjnym lub firmie przemysłowej zatrudniającej 50–200 osób? Te sygnały zwykle oznaczają, że warto zacząć rozmowę.
Premie są uznaniowe i budzą niezadowolenie załogi — brak jasnych, mierzalnych kryteriów.
Brak spójnej siatki płac — widełki wynagrodzeń ustalane ad hoc, bez systemowego uzasadnienia.
Regulamin wynagradzania jest przestarzały albo niezgodny z bieżącą praktyką w firmie.
Trudności w rekrutacji specjalistów do branży przemysłowej — wolne stanowiska wiszą miesiącami.
Rozmowa, analiza obecnych regulaminów, danych kadrowych i struktury stanowisk.
Wartościowanie stanowisk, model premiowy i regulamin dopasowane do Twojej organizacji.
Prezentacja dla zarządu, konsultacje z reprezentacją pracowników, finalizacja dokumentów.
Pomoc przy uruchomieniu systemu i w pierwszych miesiącach jego działania.
Krótka rozmowa wystarczy, żeby ocenić zakres i wycenić projekt. Preferuję klientów z woj. świętokrzyskiego, ale pracuję w całej Polsce.